Blog Image

Inzichten & Uitzichten

Duikplankmomenten, herken jij ze? (en vijf stappen om te durven springen!)

Leiderschap Posted on Thu, April 13, 2017 10:06:06

Als ik de omzet heb behaald die ik voor ogen heb, dan ga ik die medewerker aannemen. Als ik die ene grote klant binnen heb, dan ga ik investeren in… Als ik de organisatie op orde heb, dan kunnen we gaan uitbreiden. “Als ik…”, dit soort opmerkingen hoor ik vaak van mijn klanten in gesprekken over ambities en verlangens, naar wat zij écht willen bereiken.

Als ik dan vraag aan de ondernemer wat hij nodig heeft om die ambitie te bereiken, heeft hij meestal wel een beeld. Hij kan benoemen wat er nodig is, maar….. dat kan pas als er iets anders op orde is of bereikt is

Klinkt dit herkenbaar? Dat je doelen stelt om te behalen als voorwaarde om een volgende stap te zetten? En herken je ook dat als je dat doel bereikt hebt, er weer een nieuw doel bij komt? Ik zie dit vaak gebeuren: ondernemers (waar ik er ook een van ben en waarvoor dit ook geldt) die hun doelstellingen verschuiven om uit te stellen wat er eigenlijk moet gebeuren. Maar hoe komt dit nou?

De grootste oorzaak van dit fenomeen is TWIJFEL. Twijfel omdat je niet zeker bent of de stap die je voor ogen hebt de juiste is, omdat het risico met zich meebrengt, omdat je niet zeker weet of het gaat werken. De onzekerheid brengt je aan het twijfelen. Ergens weet je dat je het wil en zelfs dat het nodig is, maar iets houdt je tegen. Wat jou tegenhoudt is TWIJFEL. Ik noem dit soort momenten, duikplankmomenten.

Wie kent dit niet? Je loopt langs de hoge duikplank en denkt bij jezelf: “mwah, moet kunnen”. Vervolgens sta je op de duikplank en kijkt de diepte in. Het lijkt ineens een stuk hoger en de twijfel om te springen slaat toe. Je weet dat je kan springen, dat de kans dat het goed gaat heel hoog is, maar je twijfelt. Als je springt, laat je alles los. En wat gebeurt er dan?

In dit filmpje van twee Zweedse filmmakers wordt deze metafoor mooi weer gegeven. Zij hebben de emotie van pure twijfel in beeld gebracht. Kijk vooral even bij 1:33 waar een jong meisje zich volledig overgeeft en springt (na slechts een korte aarzeling).

Twijfel is het niet kunnen kiezen uit mogelijkheden. Vaak is het zo: “Als je doet wat je altijd deed, krijg je wat je kreeg”. Dat maakt de keuze met een onzekere uitkomst lastig en dat veroorzaakt twijfel. Volgens mij is twijfel gezond en het beschermt je. Totdat het tegen je gaat werken. Want soms komt het aan op een stukje lef en dan moet je gewoon springen. Daarom is het goed om je eigen duikplankmomenten te herkennen.

Hoe herken je jouw duikplankmomenten en leer je te springen?
Je bewust zijn van je eigen duikplankmomenten is het begin. Zodra je er een herkent kun je ook bewust kiezen, of nu springt of later springt, of niet springt. Want besluiten om niet te springen, kan ook een goede keuze zijn. Maar niet springen, zonder dat je het doorhebt en de sprong steeds uitstellen zorgt ervoor dat je net groeit en niet de keuzes maakt die nodig zijn.

Met deze 5 stappen herken jij jouw duikplankmomenten én krijg je inzicht in welke keuze voor jou het beste is:

1. Ga op zoek naar je diepste verlangen. Als dit lastig voor je is, zoek dan iemand die je hierbij helpt door goed door te vragen. Ga op zoek naar wat je echt wilt en probeer je niet tegen te laten houden door je eigen overtuigingen die op voorhand al zeggen dat het te groot is, te gek, of teveel is. Maak het groot. Als jij jouw verlangen zo helder hebt, dat je het haast kunt aanraken, gaat het werken als een magneet. Dan weet je waarvoor je keuzes maakt.

2. Beoordeel wat nodig is om jouw verlangen te bereiken. Wat is de eerste stap. Misschien moet je juist iets doen, of juist iets laten. Iets in gang zetten, of ergens in investeren.

3. Benoem alle overtuigingen die jou nu weerhouden om de eerste stap te zetten. Wat houdt je tegen. En kloppen de overtuigingen? Kun je ze weerleggen?

4. Geef een cijfer aan je verlangen wat je in stap 1 hebt omschreven. Hoe graag wil jij dit werkelijk? Ben hierin heel eerlijk naar jezelf. Als je jezelf een hoog cijfer geeft, wordt het tijd om te springen. Hoe spannend ook. Maar door niet te springen, weerhoudt jij jezelf ervan om datgene wat jij verlangt te bereiken. En bedenk daarbij, je kunt ook eerst van de lage duikplank springen!!!

Twee laatste tips om het af te sluiten

1. Bepaal kleine stapjes die je één voor één zet. Keulen en Aken zijn ook niet op een dag gebouwd. Begin met de lage duikplank en krijg zo vertrouwen in het springen.

2. Haal regelmatig de netten op. Kijk terug naar wat je al WEL bereikt hebt. Je zult jezelf verrassen. Dit geeft veel voldoening en vertrouwen om door te gaan.

P.S. In dit artikel refereer ik naar de ondernemer met hij, maar het spreekt voor zich dat ik hier net zo goed ZIJ mee bedoel ;-).



Groeien doe je zo! Zeven obstakels die de groei van jouw bedrijf in de weg staan en een zelftest!

Leiderschap Posted on Wed, March 30, 2016 17:33:34


Herken je dit? Je voelt dat er iets
staat te gebeuren. Dit jaar wordt jullie jaar. Er liggen zoveel kansen en je
hebt zoveel ideeën.

Er moet nog best veel gebeuren voordat het zover is. Je hebt de stappen in je
hoofd, maar weet niet waar je zal beginnen. Waar zet je als eerste op in? Welke
keuze maak je. Je gaat immers investeren in tijd, geld en energie en je weet
niet wat het gaat opleveren. Eigenlijk stel je de keuzes die nodig zijn
ongemerkt steeds uit waardoor er niets gebeurt.

Jullie hebben het druk en er ligt veel
werk. Je merkt dat het niet helemaal lekker loopt.
Of het door de druk komt of
wat anders, maar soms lijkt het een chaos binnen het bedrijf. Er wordt tijd en geld
verspild aan fouten, herhalingen, deadlines die niet gehaald worden. Je komt
ermee weg bij je klanten, maar eigenlijk wil je naar je klanten een betere
performance. En deze manier haal je de niet de marges die mogelijk zijn.

Maar jullie zijn een enthousiaste club
en de sfeer is goed en gezellig. Iedereen doet zijn best.
Jij vraagt je echter
af of het potentieel van jouw organisatie er volledig uitkomt. Door de gezelligheid
hebben jullie veel begrip naar elkaar, maar jullie spreken elkaar niet aan op
afspraken. Ideeën zijn er volop, echter deze stranden voortijdig. Mooie plannen
wordt niet volledig afgemaakt of uitgevoerd. Jullie weten dat dit wel nodig is,
maar krijgen het met elkaar in de huidige situatie niet voor elkaar.

In elk overleg bespreken jullie de
besluiten en actiepunten van de vorige keren en je ziet dat er zaken, vooral
die van de lange termijn, steeds naar achter geschoven worden.
Vooral zaken die op
korte termijn spelen en nu belangrijk zijn krijgen aandacht. Klantvragen,
spoedvragen, fouten herstellen gaan voor, net als ad hoc acties die op dat
moment een goed idee lijken. Lange termijn zaken die uiteindelijk leiden tot de
gewenste verandering en groei laten jullie vaak liggen.

Je waardeert de mensen die bij je
werken, maar je hebt soms het gevoel dat je er alleen voor staat.
De medewerkers doen hun
best, maar kunnen zich moeilijk in jouw situatie verplaatsen. Jij bent
verantwoordelijk voor het bedrijf en jij draagt het risico. Soms lijkt het
alsof de medewerkers het als vanzelfsprekend vinden dat er elke maand salaris
op hun rekening staat en ze lijken niet te beseffen wat dit voor inspanning
uiteindelijk kost. Soms zou je willen dat het niet jij-zij is maar wij-wij.

Herken jij een of meerdere van bovenstaande
situaties? Ik kom ze vaak tegen bij mijn klanten.
MKB bedrijven met gedreven en ambiteuze
ondernemers die overal kansen zien en stappen willen maken. Ze zijn blij met
hun mensen en zien dat deze hard werken. Toch knaagt er een gevoel dat er meer
uit het bedrijf te halen valt, dat het volle potentieel nog niet benut wordt.

Wat zijn nou de obstakels die de
gewenste verandering en groei binnen jouw bedrijf in de weg staan?
Bovenstaande situaties
zijn slechts symptomen. Het zijn signalen dat zich groei obstakels in jouw
bedrijf manifesteren. Als je deze weet terug te herleiden, weet je
waarschijnlijk ook welke stappen je kunt zetten om de obstakels weg te nemen.

Ik
zal hierna de zeven obstakels stuk voor stuk behandelen. Ik ben benieuwd
hoeveel jij er herkent en of je ermee aan de slag kan.

Obstakel 1: Kathedraal ontbreekt
Elk
bedrijf heeft een kathedraal nodig. Iets waar je met elkaar naar streeft, wat
je met elkaar bouwt. Een richting die voor iedereen aantrekkelijk is binnen het
bedrijf. Ik noem dat een kathedraal naar het oude middeleeuwse verhaal van de
steenhouwer:

Zorg
ervoor:
– dat
je met elkaar aan dezelfde kathedraal bouwt
– dat
het helder is om wat voor kathedraal het gaat
– realiseer
je dat elke steenhouwer nodig is om de kathedraal te bouwen.

Het
ontbreken van een kathedraal kan verwarring tot gevolg hebben. Mensen hebben
daardoor geen of een onduidelijk beeld waar ze eigenlijk aan werken en welke
keuzes ze moeten maken om er te komen. Ze weten eigenlijk niet wat de bedoeling
is.

Een
duidelijke kathedraal draagt bij aan zelfstandigheid van medewerkers. Dat
betekent meer lol voor je mensen en meer tijd voor jou.

Vraag
ter overdenking:
– Wat
is jouw kathedraal?
– Wie
kent jouw kathedraal?

Obstakel 2: Structuren in plaats van
mechanismes
Een
organisatie is dan wel geen machine, maar het kent wel mechanismes. Mechanismes
zijn niet te verwarren met structuren, die zijn namelijk statisch. Mechanismen
zijn dynamisch. In structuren zijn we snel geneigd om te formaliseren door
middel van taakomschrijvingen, afdelingen, regels en procedures. Dit om
processen goed te laten verlopen en grip te houden. Het levert echter ook
starheid op, in-efficiency en kan leiden tot eilandvorming (ik doe precies wat
mijn taakomschrijving zegt). Ik zie vaak dat het handhaven van de structuur
belangrijker wordt dan werken in een gezamenlijk proces aan een gezamenlijk
doel. Mensen voelen geen eigenaarschap over te behalen resultaten.

Wat
nou als iedereen met elkaar werkt aan de kathedraal. Het hoger doel is helder
en aantrekkelijk en inspireert mensen tot ideeën en zet aan tot actie. In
plaats van regels en procedures te bedenken en achteraf te controleren, stimuleren
we een goede onderlinge samenwerking door afstemming, overleg en transparantie.
Door een heldere kathedraal wordt helder wat nodig is om daar te komen. Als
mensen vanuit hun expertise een bijdrage leveren en zich eigenaar voelen over
resultaten, over het gemeenschappelijk doel, treden mechanismes in werking.

Vraag
ter overdenking:
– Werken
de mensen aan de structuur of aan een gemeenschappelijk doel?
– Voelen
de mensen eigenaarschap over hetgeen ze doen?

Obstakel 3: De sociale lijm hecht niet
goed
Een
kathedraal en mechanismes leiden niet tot groei als de sociale lijm niet sterk
genoeg is. Ik bedoel hiermee de cultuur van het bedrijf. De cultuur die zich
vormt, of je er wat aan doet of niet. Een cultuur werkt ondersteunend aan het
behalen van de doelen en zorgt voor een veilige omgeving waarin mensen zich
volledig kunnen ontplooien. Of een cultuur doet afbreuk aan die elementen. In
het laatste geval vormt het een obstakel.

Wat
jullie samen echt belangrijk vinden met elkaar, de ongeschreven regels (dat
doen we hier zo), normen en waarden, maar ook artefacten (wat gebruiken we
altijd, wat zijn onze symbolen, etc) vormen de cultuur. Cultuur uit zich altijd
in gedrag en een cultuurverandering start dan ook met bewustwording van gedrag
en het veranderen hiervan. Uiteraard nadat je met elkaar helder hebt wat je
echt belangrijk vindt. Hoe vaak ik niet zie in bedrijven dat in de kernwaarden
staat: Wij komen onze afspraken na! En dat deze afspraak in de praktijk met
voeten getreden wordt. Ik kan hier het volgende over zeggen: maak met elkaar
uit of de waarde werkelijk zo belangrijk is. Zoja, handel ernaar. Zo nee,
besluit dan met elkaar wat wel echt belangrijk is. Als mensen zich niet kunnen
confirmeren aan de basiswaarden zul je weerstand als signaal zien.

Vraag
ter overdenking:
– Wat
vind jij als ondernemer de belangrijkste waarde binnen het bedrijf?
– Leef
jij dit na? Leven je mensen dit na?

Obstakel 4: Mensen willen wel maar
kunnen niet
Wat
ik vaak zie bij groeiende bedrijven is dat het gewenste niveau van de
vaardigheden en competenties van de medewerkers hoger wordt om de ontwikkeling
en groei door te kunnen zetten. Er wordt dan meer verwacht wordt van de mensen.
Bijvoorbeeld in pro-activiteit, kennis van (nieuwe) systemen, vertalen van
business intelligence naar het eigen werk, omgang met klanten, een meer commerciële
houding, etc. Gek genoeg zijn organisaties zich hier niet altijd van bewust en
vragen ze meer van hun mensen dan dat de mensen kunnen. Mensen blijven als
vanouds hun werk uitvoeren op een niveau en manier dat eigenlijk niet meer voldoet.
De organisatie heeft wat anders nodig. Dan kunnen de mensen wel willen, maar ze
kunnen niet. Deze situatie kan voor ongerustheid zorgen. De uitdaging moet in
balans zijn met de vaardigheden en competenties. Als dit in onbalans is, is het
een obstakel voor groei. Hoe zit dat bij jou?

Vraag
ter overdenking:
– Als
je mocht kiezen, welke competenties zou je dan nog in huis halen (even niet kijken naar het financiële plaatje)
– Waarom
zou je dit willen? Wat zou het je opleveren?

Obstakel 5: Middelen zijn ontoereikend
Tja,
hier kunnen we kort over zijn. Middelen die niet toereikend zijn zoals
financiële middelen, of kapitaalgoederen (denk aan wagens, machines) die niet
naar behoren werken, of ICT systemen en infrastructuur die niet werken of te
langzaam, het werkt groei niet in de hand. Het belemmert en veroorzaakt
frustratie. Nu moeten we soms toch roeien met de riemen die we hebben. Een
manier om de frustatie zo min mogelijk te maken is met elkaar opsommen wat er
moet gebeuren, gezamenlijk kijken wat op korte termijn mogelijk is en nodig is
en op lange termijn. En dan komt het belangrijkste: doen wat je beloofd. Elke
kleine stap is er weer een.

Vraag
ter overdenking:
– Wat
is bij jullie de grootste irritatie/frustratie?
– Wat
is de reden dat dit nog niet is opgelost?

Obstakel 6: Effecten van inzet zijn
niet zichtbaar
Een
van de voorwaarde voor motivatie van mensen is dat zij zingeving ervaren in
datgene wat zij doen. Dat het nut heeft en dat het effect heeft. We zijn goed
in het benoemen van resultaten, maar hoe goed zijn we in het benoemen van het
effect van het handelen van mensen dat leidt tot die resultaten. Op het moment
dat mensen helder krijgen wat zij bijdragen, wat hun toegevoegde waarde is
levert dat meerdere voordelen op. Mensen zijn gemotiveerder, hebben meer lol en
zijn dus per definitie productiever. En mensen kunnen hun toegevoegde waarde
ook bewust inzetten om andere doelen te halen.

Vraag
ter overdenking:
– Hoe
vaak maak je de resultaten zichtbaar en laat je zien of beoogde doelen behaald zijn?
– Betrek
jij je mensen bij het bepalen van de doelstellingen?

Obstakel 7: De ondernemer zelf
Ja,
ja, denk je zeker? Dat zal wel! Of
misschien schrik je hiervan, of ben je beledigd. Niet doen, het is niet nodig.
Het is namelijk goed nieuws! Als jij je realiseert dat je een obstakel bent
voor de groei van je bedrijf (okee, dit klinkt inderdaad best confronterend),
dan betekent dat ook dat jij er iets aan kunt doen! Je hebt het helemaal zelf
in de hand!

De
vraag is natuurlijk, hoe kom je erachter dat jij een van de obstakels bent?

Even
checken:

Zelftestje

Als
een van je medewerkers met een vraag komt geef jij dan direct antwoord?

Ja/nee

Als
een van je medewerkers komt met een idee of initiatief doe jij dan suggesties
om het idee te verbeteren of te veranderen?

Ja/nee

Heb
jij de kathedraal van jouw bedrijf helder?

Ja/nee

Kom
jij altijd je afspraken na?

Ja/nee

Volg
jij altijd de afgesproken stappen/procedures binnen jouw bedrijf?

Ja/nee

Spreek
jij jouw collega’s aan (specifiek en concreet) als je iets dwars zit?

Ja/nee

Geef
jij specifieke en concrete complimenten aan je collega’s?

Ja/nee

Betrek
jij jouw medewerkers bij het zoeken naar kansen en maken van plannen?

Ja/nee

Geef
jij je medewerkers invloed hoe zij hun werk op hun manier kunnen uitvoeren?

Ja/nee

Kennen
de medewerkers de kathedraal van het bedrijf?

Ja/nee

En
hoe vaak heb je de vraag met “ja” beantwoord? Hoe vaker “ja” hoe groter de kans
dat jij een obstakel vormt voor de groei van je bedrijf. Een eerste stap om dit
te doorbreken is om dit te bespreken met je medewerkers en je hen te vragen om
je een spiegel voor te houden. Durf jij het aan?

Een andere mogelijkheid is om een groep van peers
op te zoeken. Collega ondernemers met dezelfde gedeelde ambities en
vraagstukken. Wij bieden je die mogelijkheid met het programma: Leiding geven
aan groei!



De manier om talent te vinden zonder test!

talentontwikkeling Posted on Thu, September 03, 2015 22:39:36

De
manier om talent te vinden zónder test!

Bevlogenheid, oftewel “I love my job” is een belangrijke sleutel om beter te presteren. Dit leidt tot positieve effecten voor de mensen in organisaties; meer geluk, minder stress, meer voldoening. Dat resulteert weer in betere prestaties van die organisaties.

Mensen
die bevlogen zijn in hun werk, hebben hart voor hun werk. Ze
krijgen er energie van en zetten alles op alles om hun taken zo goed mogelijk
uit te voeren. De intrinsieke motivatie bij deze mensen is hoog. Want als je
hart hebt voor je werk, wil je het graag goed doen en dat zorgt voor kwaliteit
en draagt bij aan zelfontplooiing. Er is een directe relatie tussen
bevlogenheid en verhoogde productiviteit! (uit “het verborgen potentieel van
werkend Nederland 2015” van Effectory).

Hoe
waardeer jij jouw werk? Doe jij waar je goed in bent?
Even
wat cijfers. Onderzoeken wijzen uit dat dit vaak niet zo is. Uit de nationale
enquête arbeidsomstandigheden blijkt dat ruim een derde van de beroepsbevolking
niet enthousiast is over het werk dat ze doen. Uit het onderzoek van Effectory blijkt dat 22% niet bevlogen en betrokken is en dat 44%
wel betrokken is bij de organisatie maar niet bevlogen over het werk. (blijft
er uiteraard nog gemiddeld een derde over die bevlogen en betrokken is en 3%
gemiddeld die bevlogen zijn).

Stel
je voor dat iedereen binnen jouw bedrijf doet waar die goed in is en leuk
vindt.
Waar diegene volledig achterstaat en in gelooft. Wat
voor een effect zou dat hebben? Idealistisch? Misschien. Maar neem een voorbeeld aan de
vele organisaties die je voor gingen. Kijk bijvoorbeeld naar organisaties als Morning Star,
Voys Telecom, Effectory,
etc. Maar hoe realiseer je dat?

Je
begint bij het talent!! Je kan pas doen waar je goed in bent, als je weet wat
dat is.
Wat is hetgeen dat jou uniek maakt en wat maakt jouw
mensen uniek. Vaak kijken we vooral naar wat iemand in het vakgebied kan. Maar
wat iemand uniek maakt is vooral HOE iemand iets doet. We kunnen
functieprofielen beschrijven en competenties benoemen. Maar de wijze hoe deze
functie ingevuld wordt en wat het effect is, wordt bepaald door de persoon die
het invult. Als je twee mensen hebt met exact dezelfde achtergrond, zal het
effect van het handelen anders zijn. De persoonlijkheid van degene die je
aanneemt bepaalt dit.

Kijk
vooral naar datgene wat jou UNIEK maakt, wat je mensen UNIEK maakt.
Als
je doorhebt wat jouw unieke talent is, weet je ook wat je toegevoegde waarde
kan zijn in een organisatie. Als je doorhebt wat de unieke talenten zijn van je
mensen kun je ze ook zo inzetten. Maar het mooie is, dat mensen waarschijnlijk
zelf met ideeën komen met hoe zij vinden waar dat ze het beste tot hun recht
komen.

Talent
vind je niet door testen in te vullen.
Meestal krijgen we
rapporten met een aantal sterke eigenschappen. Echter, die geven nog steeds
niet aan wat nou specifiek dat ene is wat jou uniek maakt. Maar stel je nou
eens voor dat je dat wel weet. Dat je jouw talent een naam kan geven, dat je
jouw talent kan benoemen in één woord!

Jouw
talent benoemen in één woord geeft je richting en maakt keuzes makkelijker!
Een
aantal jaar geleden kwam ik in aanraking met het gedachtengoed van de
Talentmanagers. Na een training breng ik dat gedachtengoed nu zelf in de
praktijk. Regelmatig voer ik talent-gesprekken en daarin ervaar ik vaak dat
mensen niet geloven dat dit kan. Je talent benoemen in één woord. Dat het hen
beperkt, je bent immers meer dan een woord. Dat klopt! Je bent een optelsom van
alle eigenschappen en vaardigheden die je bezit. Wat ik terugkrijg van mensen in
talent-sessies en –gesprekken, zijn de eigenschappen waarvan zij vinden dat ze goed in zijn. Zoals samenwerken, of motiveren, structureren, analyseren, besluiten, of helpen, etc. Maar het is de combinatie van
de eigenschappen in samenhang van de manier waarop je dingen doet, die dat
unieke talent maken. Zo sprak ik een man die zijn woord zocht en die deze
eigenschappen noemde zoals samenwerken, helpen, flexibiliteit. Het bleek dat zijn talent “verruimen” is. Hij is
wereldkampioen in het veranderen van perceptie bij mensen zodat zij hun blik
verruimen, nieuwe mogelijkheden zien en hun eigen grenzen over durven. Andere
talenten die ik in de loop van de tijd ben tegenkomen zijn: ontwringen,
vertolken, aanraken, ontginnen, verhelderen, ont-wikkelen… En dit is nog maar
een greep uit de lijst. Jij bent uniek zoals je bent en je kan dat vatten in één
woord! Kun je al iets bedenken wat bij jou past?

Het
vinden van jouw unieke talent en/of dat van je mensen is niet moeilijk.
Zolang
je je bedenkt dat jouw unieke talent heel dicht bij jezelf ligt, bij wie je
bent. We stappen vaak in de valkuil om de talenten van anderen te bewonderen.
En soms hunkeren we er naar om dat ook te kunnen. Heb je zelf nooit gehad dat
je ook wilde dat je mooi kon zingen, muziek maken, tekenen, acteren,
ontwikkelen, presenteren…… Vooral talenten die zich makkelijk manifesteren zijn
aantrekkelijk. We maken er hele shows van op televisie. Maar daardoor vergeten
we dat iedereen een talent heeft, maar dat niet ieder talent zich zo makkelijk manifesteert!

Iedereen
is wereldkampioen!
Iedereen heeft iets wat hem of haar uniek maakt. De
kunst is om het niet te ver weg te zoeken, maar vooral te kijken naar wat
hetgeen is wat de rode draad in jouw leven vormt. Iets wat je altijd doet. Wat
je niet laten kan. Je talent zit daar! En bedenk: je talent is wat voor jou
normaal is en voor een ander bijzonder!

Eerste
stap naar jouw talent woord:

Vraag eens na bij anderen wat ze bijzonder aan jou
vinden.

Als je het niet meteen herkent, vraag of de ander met een
concreet voorbeeld
kan komen.

Check bij jezelf hoe deze boodschap binnen komt. Geloof
je het? Hoe vind je het
om te horen? Vind je het bijzonder genoeg?

Eerste
stap naar het de talenten binnen je organisatie en/of team:

Ga in een kring zitten en benoem hardop wat je bijzonder
vindt aan diegene die
rechts naast je zit.

Bespreek in de groep wat deze boodschap met je doet, of
je het herkent.

Deel zo nodig concrete voorbeelden met elkaar.

De informatie die uit deze oefeningen komt, is waardevol
om te komen tot jouw UNIEKE talent.

Ben je op zoek naar meer kennis en wil je gratis tips
ontvangen? Schrijf je dan in voor mijn nieuwsbrief! Je ontvangt
dan ook het gratis e-book Succesvoller ondernemen: Uw mensen maken het
verschil!

Heb je vragen of wil je met mij jouw unieke talent vinden
neem contact met me
op!



Wat zou jij doen als je morgen de loterij zou winnen?

Eigenaarschap Posted on Fri, July 10, 2015 09:15:07

Wat zou jij doen als je morgen de loterij wint?

Stel je zou morgen de loterij winnen. Wat zou je dan
doen?
Zou je meteen stoppen met
je werk? Ga je eindelijk je droom najagen? Of blijf je doen wat je nu doet?
Stel nou dat je mensen allemaal, stuk voor stuk, een miljoen winnen? Wie blijft er dan voor je werken? Hoeveel mensen zijn dat?

Minder dan 30% van onze mensen blijven bij ons werken”. Dit was het antwoord van het grootste deel van de
deelnemers tijdens een van mijn lezingen. Een schrikbarende uitkomst vind ik.
De vraag is dan: Waarom werken de mensen bij je? Wat is hun motivatie om elke
ochtend op het werk te verschijnen? Is dat omdat ze het moeten, of omdat ze het
ECHT WILLEN?

Bedrijven waar gemotiveerde
en betrokken mensen werken halen hoge resultaten. Volgens onderzoeksbedrijf Gallup
hebben die bedrijven 27% minder ziekteverzuim, 18% hogere productiviteit en 18%
meer aandeelhouderswaarde! We zien deze cijfers terug bij bedrijven in
Nederland die inzetten op gemotiveerde en betrokken medewerkers. Denk aan
Koekjesbakkerij Veldt uit Veenendaal, of CM Groep uit Breda. Dit laatste
bedrijf heeft nauwelijks ziekteverzuim. Gemotiveerde mensen leveren dus meer op
voor zichzelf en voor het bedrijf en ze kosten net zoveel als niet gemotiveerde
mensen.

Er zijn onderzoeken waaruit blijkt dat er meer mensen de
kar in tegengestelde richting trekken.
Deze
mensen zijn grofweg in drie groepen in te delen:


de kartrekkers,
mensen die actief betrokken zijn. Zij werken aan hun eigen ontwikkeling en zijn
actief bezig om de doelen van het bedrijf te bereiken. Volgens Gallup is dat in
NL 9% van de werkende bevolking;

de mensen die in de
kar zitten, die niet actief betrokken zijn. Diegene die op de automatische
piloot werken. Dit is de ruime meerderheid, namelijk 80%.

De mensen die achter
de kar hangen en niet betrokken zijn. Dit is 11%.

Deze resultaten zijn uit
een internationaal onderzoek. De grootste gemene deler, die ik in de
praktijk terug zie, is dat een substantieel van de beroepsbevolking niet actief
betrokken is. Hierin zit een enorm potentieel. Want als we met meer actief betrokkene
zouden werken, zou dit ons aan alle kanten meer opleveren. In de eerste plaats
voor de mensen zelf in meer geluk, lol en gezondheid en in de tweede plaats
voor de organisaties. Ik zeg niet voor niets: De groei zit in je mensen!

WILLEN werkt! Als
het zo duidelijk is, hoe kan het dan zijn dat het er dan toch zo beroerd voor
staat?

Als mensen WILLEN zijn ze “bewogen” om iets te doen. Dan zijn ze intrinsiek gemotiveerd. Daarvoor is het van
belang dat drie basisbehoeften ingevuld zijn:
– autonomie: kan ik mijn werk uitvoeren op mijn eigen
manier, kan ik zelf beslissingen nemen?
– meesterschap: kan ik doen waar ik goed in ben, kan ik nog
beter worden waar ik goed in ben?
– zingeving: heeft het nut wat ik doe, kan ik bijdragen aan
iets dat groter is dan mijzelf?

Wij doen een hoop om intrinsieke motivatie tegen te
werken.
Als ik kijk naar de
bedrijven die ik in de loop der jaren bezocht heb en waar ik zelf gewerkt heb
zijn me de volgende dingen opgevallen:
Autonomie om zeep
helpen:
Door
directief leiderschap, door instructies en voorschriften hoe het werk gedaan
moet worden, door controle, regels en procedures, door weinig of geen ruimte om
fouten te maken te geven, door niet in te gaan op ideeën, door initiatief in te
dammen door lange besluitvorming, etc.
Geen meesterschap
ontwikkelen:
Door
vooral te kijken naar wat nog NIET goed gaat en dat benoemen als verbeterpunten
en mensen daarvoor op cursus te sturen. Vooral vasthouden aan functieprofielen
en taakomschrijvingen en alles wat we nog meer kunnen en nuttig kan zijn voor
de organisatie negeren.
Zingeving vergeten:
Door
geleefd te worden door de waan van de dag en vooral niet stil te staan en met
elkaar te bespreken WAAROM we het ook al weer doen? Niet stilstaan bij de
betekenis van het werk voor de wereld, de klanten en voor de mensen die er
werken. Voorrang geven aan regels, procedures, operationele zaken boven op zaken
als nadenken over de toekomst, een aantrekkelijke visie en missie en ieders rol
daarin. Processen ophakken zodat niemand meer een beeld heeft van het geheel en
zo ook niemand kan zien welke bijdrage hij of zij levert aan dit geheel.

Herken je hier iets in? Daar ben ik benieuwd naar. Het is eeuwig zonde als we met
z’n allen zoveel tijd besteden aan iets waarvoor we niet volledig voor
gemotiveerd zijn. Het zou toch mooi zijn als je met je organisatie kan groeien
zonder extra kosten en mensen aan te nemen, maar door het verborgen potentieel
aan te boren! De eerste stap is aan jou!

Maar hoe dan?
Hieronder een tip hoe je
zou kunnen beginnen.

TIP: Hoe kan je een eerste stap zetten naar verbetering?
Ga met elkaar het gesprek
aan over datgene waardoor je bewogen wordt. Je kan dit relateren aan werk, of eerst
eens buiten het werk kijken. Bevraag elkaar wat je nu ècht belangrijk vindt. Begin
dan met de vraag: Wat zou jij doen als je morgen de loterij zou winnen?

Ook weten hoe het anders kan? Hoe je het beste uit mensen
en jezelf haalt?
In het gratis e-book
Succesvoller ondernemen: uw mensen maken het verschil” vind je inspiratie en
praktische tips hoe te beginnen. Je kunt het boek via deze link aanvragen. Je ontvangt dan ook mijn twee wekelijkse nieuwsbrief met
kennis, inspiratie en tips over het hoe je het beste uit mensen haalt.

Je kan uiteraard ook
contact met me opnemen. Ik maak graag kennis met je om te kijken wat voor jou
een eerste stap zou kunnen zijn.



De wijze lessen van Ricardo Semler

anders organiseren Posted on Tue, July 01, 2014 11:40:32

Vorige week woonde ik een seminar van De Baak bij waar Ricardo Semler keynote spreker was. Deze man volg ik al een tijdje, in zoverre dat mogelijk is, want hij is spaarzaam met publiciteitsmomenten. In 2004 kwam ik in aanraking met een van zijn boeken en ik was meteen geraakt door de wijsheid die erin stond. Semler beschreef in “het weekend van zeven dagen” hoe hij een transformatie doormaakte van een gesjeesde en directieve MBA manager naar een leider. De omslag kwam toen hij letterlijk omviel. Zijn lichaam gaf een duidelijk signaal. Hij heeft ernaar geluisterd en is zichzelf vragen gaan stellen:

“Waarom mogen de medewerkers binnen Semco wel op zondag hun mail checken en niet op maandagmiddag met hun vrouw naar de film?”
“Waarom behandelen we volwassen mensen die thuis verantwoordelijkheid nemen voor kinderen en hypotheken op het werk als kleine kinderen en schrijven we ze de hele dag de wet voor?”

Collega Thom Verheggen van De Ontmanager noemt dit De Kapitale Kracht van Verwondering.

Wie is de baas?
Het seminar heette “Iedereen de baas!”. Dat is feitelijk wat Semler doet. Iedereen is baas in zijn bedrijven, scholen en initiatieven. Baas om te beslissen over datgene waar je veel kennis van hebt, baas om te beslissen wat je zelf verdient, baas om jezelf te informeren over alles wat er in het bedrijf gebeurt, baas over je eigen loopbaan want het is belangrijk om datgene te doen wat je echt leuk vindt, baas over je ideeën die je mag uitvoeren en houden zolang het “drie keer waarom” doorstaat.

Transparantie, vertrouwen, wijsheid en talent
De bedrijven, scholen en initiatieven van Semler hanteren een aantal uitgangspunten die ervoor zorgen dat het werkt, dat iedereen de baas kan zijn. Het mooie is, dat het niet alleen werkt bij Semler, in Nederland zien we ook mooie voorbeelden:

Het uitgangspunt van volledige transparantie
Iedereen kan, wanneer die maar wil, weten wat er binnen het bedrijf verdiend wordt, wat collega’s verdienen, wat de kosten zijn, hoeveel er geproduceerd wordt, etc. De informatie is beschikbaar op ieder begripsniveau. Tijdens directie vergaderingen zijn er altijd een aantal stoelen vrij voor diegenen die mee willen doen.
Voys Telecom is een mooi Nederlands voorbeeld. Zij zijn transparante in onder andere het aannemen van mensen, het afscheid nemen van mensen, de resultaten die realtime op een dashboard wordt weergegeven (dat overigens door medewerkers is bedacht). Zij zijn trouwens niet alleen transparant, ze kennen er ook geen managers en iedereen doet wat ie leuk vindt. Voys groeit en is hard op weg om hun missie waar te maken: De Nederlandse telecommarkt hervormen!

Het uitgangspunt dat je je medewerkers altijd moet vertrouwen
Waarom je bedrijf organiseren en regels opstellen voor de 1 a 2 procent die niet betrouwbaar is. Semler richt zich op de mensen die het wel goed bedoelen. Dit is misschien wel het meest lastige uitgangspunt. Het gaat over loslaten, ook al ben je bang of voorzie je dat het niet goed gaat. Op mijn vraag aan Semler, wat hem al die jaren ervan heeft weerhouden om in te grijpen, antwoordde hij: “Ingrijpen doe je maar één keer!. Op het moment dat ik zou ingrijpen, weten de mensen dat ik die mogelijkheid altijd heb. Zij werken dan niet meer in volledige vrijheid en zelfstandigheid en ik heb mijn gedachtengoed in een handeling om zeep geholpen”.
Bij Koekjesbakkerij Veldt weten ze ook hoe dat werkt. Toen ondernemer Kees Pater op een keerpunt stond heeft hij het organogram omgedraaid en letterlijk de regie uit handen gegeven. Pater vertelde wat hij graag wilde in de toekomst en heeft zijn mensen om hulp gevraagd. Zoals hij zegt: “als ik morgen ziek ben draait alles door, als jullie er niet zijn heb ik een probleem”. De mensen hebben in innovatieteams gewerkt aan vernieuwingen en dit leidde toen tot 25% productiviteitsgroei en een veel lager ziekteverzuim. Een grote omslag van de stap van rapporteren in plaats van controleren. De mensen zijn en blijven betrokken en ontwikkelingen gaan nog steeds door.

Het uitgangspunt dat je doet wat je leuk vindt
Bij Semco nemen ze ook mensen aan waarvoor nog geen functie is, of plek. Zoals Semler zegt: “we put them on the shelf”. Deze mensen krijgen de ruimte om te kijken binnen de bedrijven uit te zoeken en ervaren wat ze echt leuk vinden. Want dan ben je niet meer aan het werk en dus het meest betrokken en productief. Dit ondervonden ze bij Semco en ook bij de CM Groep uit Breda. De oprichters van het bedrijf wilden werken alsof het elke dag zaterdag was. Je doet wat je leuk vindt en dat mag je eerst zelf uitvinden. Overigens hebben zij ook alle hiërarchie en statusverhogende elementen uitgebannen. Mensen werken zelfstandig, ze hebben geen ziekteverzuim en groeien hard.

Het uitgangspunt van drie keer waarom
Semler roept op tot wijsheid! Hij daagt iedereen uit aannames te checken. Klopt het echt wat ik denk en vind? Zaken anders te benaderen en daarbij drie keer “waarom” te vragen. Als je idee of antwoord dan nog staat, is het wijs. Hij daagt ons uit om te beginnen als de dag begint: “waarom ga ik naar mijn werk vandaag?”.
Iemand die ook vindt dat we van het traditionele denken af moeten is René Kesselaar. Hij stelde zichzelf ooit de vraag: “waarom kan het gebeuren dat mijn metselaars maandag niet aan de slag kunnen, omdat de sloper op vrijdag niet geweest is”. Zat van de fouten, vertraging en verspilling in de bouwketen, heeft hij de boel op z’n kop gezet. Tegen alle tradities in heeft hij alles open gegooid en is met verschillende partijen die bij een project betrokken zijn in volledige transparantie in gesprek gegaan. Dit leverde zowel hem als de andere partijen veel op. Termijnen werden weken teruggebracht, zo ook faalkosten en verspillingen en Kesselaar realiseerde midden in de crisis 60% omzetgroei.

Wat is er nodig?
Toen Semler ging werken bij Semco was het geen multinational met duizenden medewerkers den dito omzetten en winsten. In tegendeel, het bedrijf telde 120 medewerkers. Een productiebedrijf met technisch personeel wat zowel laag als hoog was opgeleid. De weerstand die vaak opkomt is dat het niet mogelijk is binnen bepaalde sectoren, opleidingsniveaus, omvang, etc. Zowel Semler, als veel nederlandse bedrijven laten zien dat dat niet klopt. Het zijn niet de mensen, het niveau, het soort werk, de sector, die het succes bepalen. Het is het vertrouwen dat van directie, management in het kunnen van de mensen wat bepalend is. Ben je als directie in staat vertrouwen te geven, kun je tegen fouten, kun je loslaten, ben je in staat om naar je zelf te kijken en je eigen rol in het geheel objectief te bekijken.
En ohja, toch ook wel een flinke portie geduld, dat is ook nodig. Want dit soort transformaties gaan niet over een nacht ijs. Al zijn de stapjes vaak klein, de impact kan levensgroot zijn.