Herken je dit? Je voelt dat er iets
staat te gebeuren. Dit jaar wordt jullie jaar. Er liggen zoveel kansen en je
hebt zoveel ideeën.

Er moet nog best veel gebeuren voordat het zover is. Je hebt de stappen in je
hoofd, maar weet niet waar je zal beginnen. Waar zet je als eerste op in? Welke
keuze maak je. Je gaat immers investeren in tijd, geld en energie en je weet
niet wat het gaat opleveren. Eigenlijk stel je de keuzes die nodig zijn
ongemerkt steeds uit waardoor er niets gebeurt.

Jullie hebben het druk en er ligt veel
werk. Je merkt dat het niet helemaal lekker loopt.
Of het door de druk komt of
wat anders, maar soms lijkt het een chaos binnen het bedrijf. Er wordt tijd en geld
verspild aan fouten, herhalingen, deadlines die niet gehaald worden. Je komt
ermee weg bij je klanten, maar eigenlijk wil je naar je klanten een betere
performance. En deze manier haal je de niet de marges die mogelijk zijn.

Maar jullie zijn een enthousiaste club
en de sfeer is goed en gezellig. Iedereen doet zijn best.
Jij vraagt je echter
af of het potentieel van jouw organisatie er volledig uitkomt. Door de gezelligheid
hebben jullie veel begrip naar elkaar, maar jullie spreken elkaar niet aan op
afspraken. Ideeën zijn er volop, echter deze stranden voortijdig. Mooie plannen
wordt niet volledig afgemaakt of uitgevoerd. Jullie weten dat dit wel nodig is,
maar krijgen het met elkaar in de huidige situatie niet voor elkaar.

In elk overleg bespreken jullie de
besluiten en actiepunten van de vorige keren en je ziet dat er zaken, vooral
die van de lange termijn, steeds naar achter geschoven worden.
Vooral zaken die op
korte termijn spelen en nu belangrijk zijn krijgen aandacht. Klantvragen,
spoedvragen, fouten herstellen gaan voor, net als ad hoc acties die op dat
moment een goed idee lijken. Lange termijn zaken die uiteindelijk leiden tot de
gewenste verandering en groei laten jullie vaak liggen.

Je waardeert de mensen die bij je
werken, maar je hebt soms het gevoel dat je er alleen voor staat.
De medewerkers doen hun
best, maar kunnen zich moeilijk in jouw situatie verplaatsen. Jij bent
verantwoordelijk voor het bedrijf en jij draagt het risico. Soms lijkt het
alsof de medewerkers het als vanzelfsprekend vinden dat er elke maand salaris
op hun rekening staat en ze lijken niet te beseffen wat dit voor inspanning
uiteindelijk kost. Soms zou je willen dat het niet jij-zij is maar wij-wij.

Herken jij een of meerdere van bovenstaande
situaties? Ik kom ze vaak tegen bij mijn klanten.
MKB bedrijven met gedreven en ambiteuze
ondernemers die overal kansen zien en stappen willen maken. Ze zijn blij met
hun mensen en zien dat deze hard werken. Toch knaagt er een gevoel dat er meer
uit het bedrijf te halen valt, dat het volle potentieel nog niet benut wordt.

Wat zijn nou de obstakels die de
gewenste verandering en groei binnen jouw bedrijf in de weg staan?
Bovenstaande situaties
zijn slechts symptomen. Het zijn signalen dat zich groei obstakels in jouw
bedrijf manifesteren. Als je deze weet terug te herleiden, weet je
waarschijnlijk ook welke stappen je kunt zetten om de obstakels weg te nemen.

Ik
zal hierna de zeven obstakels stuk voor stuk behandelen. Ik ben benieuwd
hoeveel jij er herkent en of je ermee aan de slag kan.

Obstakel 1: Kathedraal ontbreekt
Elk
bedrijf heeft een kathedraal nodig. Iets waar je met elkaar naar streeft, wat
je met elkaar bouwt. Een richting die voor iedereen aantrekkelijk is binnen het
bedrijf. Ik noem dat een kathedraal naar het oude middeleeuwse verhaal van de
steenhouwer:

Zorg
ervoor:
– dat
je met elkaar aan dezelfde kathedraal bouwt
– dat
het helder is om wat voor kathedraal het gaat
– realiseer
je dat elke steenhouwer nodig is om de kathedraal te bouwen.

Het
ontbreken van een kathedraal kan verwarring tot gevolg hebben. Mensen hebben
daardoor geen of een onduidelijk beeld waar ze eigenlijk aan werken en welke
keuzes ze moeten maken om er te komen. Ze weten eigenlijk niet wat de bedoeling
is.

Een
duidelijke kathedraal draagt bij aan zelfstandigheid van medewerkers. Dat
betekent meer lol voor je mensen en meer tijd voor jou.

Vraag
ter overdenking:
– Wat
is jouw kathedraal?
– Wie
kent jouw kathedraal?

Obstakel 2: Structuren in plaats van
mechanismes
Een
organisatie is dan wel geen machine, maar het kent wel mechanismes. Mechanismes
zijn niet te verwarren met structuren, die zijn namelijk statisch. Mechanismen
zijn dynamisch. In structuren zijn we snel geneigd om te formaliseren door
middel van taakomschrijvingen, afdelingen, regels en procedures. Dit om
processen goed te laten verlopen en grip te houden. Het levert echter ook
starheid op, in-efficiency en kan leiden tot eilandvorming (ik doe precies wat
mijn taakomschrijving zegt). Ik zie vaak dat het handhaven van de structuur
belangrijker wordt dan werken in een gezamenlijk proces aan een gezamenlijk
doel. Mensen voelen geen eigenaarschap over te behalen resultaten.

Wat
nou als iedereen met elkaar werkt aan de kathedraal. Het hoger doel is helder
en aantrekkelijk en inspireert mensen tot ideeën en zet aan tot actie. In
plaats van regels en procedures te bedenken en achteraf te controleren, stimuleren
we een goede onderlinge samenwerking door afstemming, overleg en transparantie.
Door een heldere kathedraal wordt helder wat nodig is om daar te komen. Als
mensen vanuit hun expertise een bijdrage leveren en zich eigenaar voelen over
resultaten, over het gemeenschappelijk doel, treden mechanismes in werking.

Vraag
ter overdenking:
– Werken
de mensen aan de structuur of aan een gemeenschappelijk doel?
– Voelen
de mensen eigenaarschap over hetgeen ze doen?

Obstakel 3: De sociale lijm hecht niet
goed
Een
kathedraal en mechanismes leiden niet tot groei als de sociale lijm niet sterk
genoeg is. Ik bedoel hiermee de cultuur van het bedrijf. De cultuur die zich
vormt, of je er wat aan doet of niet. Een cultuur werkt ondersteunend aan het
behalen van de doelen en zorgt voor een veilige omgeving waarin mensen zich
volledig kunnen ontplooien. Of een cultuur doet afbreuk aan die elementen. In
het laatste geval vormt het een obstakel.

Wat
jullie samen echt belangrijk vinden met elkaar, de ongeschreven regels (dat
doen we hier zo), normen en waarden, maar ook artefacten (wat gebruiken we
altijd, wat zijn onze symbolen, etc) vormen de cultuur. Cultuur uit zich altijd
in gedrag en een cultuurverandering start dan ook met bewustwording van gedrag
en het veranderen hiervan. Uiteraard nadat je met elkaar helder hebt wat je
echt belangrijk vindt. Hoe vaak ik niet zie in bedrijven dat in de kernwaarden
staat: Wij komen onze afspraken na! En dat deze afspraak in de praktijk met
voeten getreden wordt. Ik kan hier het volgende over zeggen: maak met elkaar
uit of de waarde werkelijk zo belangrijk is. Zoja, handel ernaar. Zo nee,
besluit dan met elkaar wat wel echt belangrijk is. Als mensen zich niet kunnen
confirmeren aan de basiswaarden zul je weerstand als signaal zien.

Vraag
ter overdenking:
– Wat
vind jij als ondernemer de belangrijkste waarde binnen het bedrijf?
– Leef
jij dit na? Leven je mensen dit na?

Obstakel 4: Mensen willen wel maar
kunnen niet
Wat
ik vaak zie bij groeiende bedrijven is dat het gewenste niveau van de
vaardigheden en competenties van de medewerkers hoger wordt om de ontwikkeling
en groei door te kunnen zetten. Er wordt dan meer verwacht wordt van de mensen.
Bijvoorbeeld in pro-activiteit, kennis van (nieuwe) systemen, vertalen van
business intelligence naar het eigen werk, omgang met klanten, een meer commerciële
houding, etc. Gek genoeg zijn organisaties zich hier niet altijd van bewust en
vragen ze meer van hun mensen dan dat de mensen kunnen. Mensen blijven als
vanouds hun werk uitvoeren op een niveau en manier dat eigenlijk niet meer voldoet.
De organisatie heeft wat anders nodig. Dan kunnen de mensen wel willen, maar ze
kunnen niet. Deze situatie kan voor ongerustheid zorgen. De uitdaging moet in
balans zijn met de vaardigheden en competenties. Als dit in onbalans is, is het
een obstakel voor groei. Hoe zit dat bij jou?

Vraag
ter overdenking:
– Als
je mocht kiezen, welke competenties zou je dan nog in huis halen (even niet kijken naar het financiële plaatje)
– Waarom
zou je dit willen? Wat zou het je opleveren?

Obstakel 5: Middelen zijn ontoereikend
Tja,
hier kunnen we kort over zijn. Middelen die niet toereikend zijn zoals
financiële middelen, of kapitaalgoederen (denk aan wagens, machines) die niet
naar behoren werken, of ICT systemen en infrastructuur die niet werken of te
langzaam, het werkt groei niet in de hand. Het belemmert en veroorzaakt
frustratie. Nu moeten we soms toch roeien met de riemen die we hebben. Een
manier om de frustatie zo min mogelijk te maken is met elkaar opsommen wat er
moet gebeuren, gezamenlijk kijken wat op korte termijn mogelijk is en nodig is
en op lange termijn. En dan komt het belangrijkste: doen wat je beloofd. Elke
kleine stap is er weer een.

Vraag
ter overdenking:
– Wat
is bij jullie de grootste irritatie/frustratie?
– Wat
is de reden dat dit nog niet is opgelost?

Obstakel 6: Effecten van inzet zijn
niet zichtbaar
Een
van de voorwaarde voor motivatie van mensen is dat zij zingeving ervaren in
datgene wat zij doen. Dat het nut heeft en dat het effect heeft. We zijn goed
in het benoemen van resultaten, maar hoe goed zijn we in het benoemen van het
effect van het handelen van mensen dat leidt tot die resultaten. Op het moment
dat mensen helder krijgen wat zij bijdragen, wat hun toegevoegde waarde is
levert dat meerdere voordelen op. Mensen zijn gemotiveerder, hebben meer lol en
zijn dus per definitie productiever. En mensen kunnen hun toegevoegde waarde
ook bewust inzetten om andere doelen te halen.

Vraag
ter overdenking:
– Hoe
vaak maak je de resultaten zichtbaar en laat je zien of beoogde doelen behaald zijn?
– Betrek
jij je mensen bij het bepalen van de doelstellingen?

Obstakel 7: De ondernemer zelf
Ja,
ja, denk je zeker? Dat zal wel! Of
misschien schrik je hiervan, of ben je beledigd. Niet doen, het is niet nodig.
Het is namelijk goed nieuws! Als jij je realiseert dat je een obstakel bent
voor de groei van je bedrijf (okee, dit klinkt inderdaad best confronterend),
dan betekent dat ook dat jij er iets aan kunt doen! Je hebt het helemaal zelf
in de hand!

De
vraag is natuurlijk, hoe kom je erachter dat jij een van de obstakels bent?

Even
checken:

Zelftestje

Als
een van je medewerkers met een vraag komt geef jij dan direct antwoord?

Ja/nee

Als
een van je medewerkers komt met een idee of initiatief doe jij dan suggesties
om het idee te verbeteren of te veranderen?

Ja/nee

Heb
jij de kathedraal van jouw bedrijf helder?

Ja/nee

Kom
jij altijd je afspraken na?

Ja/nee

Volg
jij altijd de afgesproken stappen/procedures binnen jouw bedrijf?

Ja/nee

Spreek
jij jouw collega’s aan (specifiek en concreet) als je iets dwars zit?

Ja/nee

Geef
jij specifieke en concrete complimenten aan je collega’s?

Ja/nee

Betrek
jij jouw medewerkers bij het zoeken naar kansen en maken van plannen?

Ja/nee

Geef
jij je medewerkers invloed hoe zij hun werk op hun manier kunnen uitvoeren?

Ja/nee

Kennen
de medewerkers de kathedraal van het bedrijf?

Ja/nee

En
hoe vaak heb je de vraag met “ja” beantwoord? Hoe vaker “ja” hoe groter de kans
dat jij een obstakel vormt voor de groei van je bedrijf. Een eerste stap om dit
te doorbreken is om dit te bespreken met je medewerkers en je hen te vragen om
je een spiegel voor te houden. Durf jij het aan?

Een andere mogelijkheid is om een groep van peers
op te zoeken. Collega ondernemers met dezelfde gedeelde ambities en
vraagstukken. Wij bieden je die mogelijkheid met het programma: Leiding geven
aan groei!